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人事科工作總結怎么寫

時間: 新華 工作總結

寫總結時要保持客觀公正,不要夸大自己的成績或避諱自己的不足之處。下面是一些人事科工作總結怎么寫免費閱讀下載,希望對大家寫人事科工作總結怎么寫有用。

人事科工作總結怎么寫篇1

春逝秋飛,轉瞬冬來到。不知不覺間,2020年過去了,2021年來了。在_科技一年的工作中,我很高興認識了各位同事,也獲得了很多經驗教訓,感謝_總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里,通過自身的努力,在工作上取得了一定的成果,但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結:

一、2020年的工作回顧

1.人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門,在理順各部門關系,提高管理效率,保證上傳下達等方面具有樞紐作用,注重與各部門的協作配合。

2.草擬各種制度、流程、通知等文字工作,認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

3.在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善,以及根據企業現狀,制定新的規章制度以適應企業發展的需要。

4.按照公司制度,組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。

5.根據人事相關規定規范勞動合同管理,做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。

6.人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作,是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎,做好人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重;在2020年,公司制造部員工由2020年_月末的33人下降到了25人,因此,員工的招聘、穩定和激勵已成為人力資源工作的重點。在2020年,人事行政管理工作緊隨著公司地發展,結合人力資源管理專業知識,積極進行內部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。

二、工作中存在的主要問題

回顧人事行政部過去的工作,雖在工作開展上有一定的創新,也取得了一些成績,但同樣存在一些問題和不足。主要表現在:自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。

三、2021年工作計劃

充滿希望的2021年到來了,也帶來了新的挑戰。在新的一年里,我決心不斷學習,認真提高工作水平,為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量,努力做到:

1.加強學習,拓寬知識面。努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解,加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。

2.本著實事求是的原則,做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態,正確引導,加強溝通,了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。

3.注重部門工作作風建設,加強管理,團結一致,勤奮工作,形成良好的部門工作氛圍。

4.在工作中堅持以“用心服務”為宗旨,強化后勤人員素質,提高辦事的實效性,不斷加強主動服務意識,賦予辦公室工作新內涵,持續改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。

5.全面提高執行力度,狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。

6.推行、完善、制訂公司內部各項規章制度,維護公司利益,積極為公司創造更高價值。

新的一年,意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。20_年,我要認真總結經驗,戒驕戒躁,努力工作,力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起,從服務抓起,進一步強化內務管理和后勤服務,為整體推進公司的發展提供基礎性服務,為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。

人事科工作總結怎么寫篇2

一、行政工作方面:

1、安全工作:

①生產安全:今年推出了“隱患控制點量化管理目標”;同時,制訂并實施了《安全生產懲罰制度》。兩項制度的制定與執行,為明晰各責任部門的日常安全管理工作,提高一線管理人員對管理安全工作的重視程度,減少事故的發生起到了積極的作用。

②消防安全:按計劃維修保養滅火器x。9月份,組織了全廠消防實戰演練參加人數x,全年完成火災為零的工作目標。

③廠區安全:不斷強化對保安工作的督導檢查,發現問題及時解決、及時處理。全年在公司人員、車輛、物資出入問題上未出現重大失誤,保證了廠區安全。

④制度執行方面:以保證安全生產及員工人身安全為首要目標,嚴格執行獎懲制度,先后有x余人受到處罰并通報,其中對不盡責、嚴重違紀的x名員工予以開除。這不僅使不良事態得到有效控制,而且維護了公司正常生產秩序。

2、工傷事故情況匯總:全年累計出現工傷事故x起,比20__年全年x起x%。今年的工傷中:x部x人次,占x%;x部x人次,占x%。較輕微皮傷害x人次,占x%;涉及傷殘等級的傷害x人次,占x%。(詳見附表)。

3、公司機動車輛維修費用情況:

4、食堂工作:在保證免餐菜品照常

5、宿舍管理:今年處理員工矛盾及違紀人員x人,清退x名違反宿舍管理規定的員工;結合宿舍衛生、紀律的檢查評比與公示,較好的提高了宿舍整體衛生狀況;同時,協調增加了1名兼職衛生員,相對改善了宿舍附屬設施的衛生狀況,但員工自覺維護公共區域衛生及設施的自覺性相對較差,給日常管理工作帶來困擾。

6、其他工作:①積極響應并組織員工參與x工會組織的各項文體、征文、知識競賽等活動,展示出x員工的風采。②利用公司宣傳欄,緊抓時事、及時傳遞健康、向上的

二、人力資源工作:

1、人員變動情況:

①全年累計組織面試x人,實際辦理入職人數為x人,面試入職率為x%,年度人員平均流失率為x%。1—12月人員流動情況統計如下:

②全年累計辦理入職的x人中,現仍在職人員計x人,占當年入職人員的x%。全年累計流失員工x人,其中:當年入職員工流失x人,占年度流失總人數的x%;老員工流失占年度總流失人數的x%。

③離職原因:

④20__年入職人員年齡分布:

2、招聘渠道的拓展:將拓展新的招聘渠道、梳理并分析應聘人員心理需求及動態作為工作重點,著力解決公司用工缺口問題。今年,聯系、安排外省市招聘出行多次,多次到周邊鄉鎮做企業形象與招聘需求的宣傳工作,為滿足公司普工需求

3、培訓情況:

①今年按公司年初制定的培訓計劃,先后有x批、x人次參加了相應項目的培訓學習,各項培訓工作雖然都按計劃得到落實,但培訓項目設立的針對性、有效性,參加培訓人員的學習質量、效果仍有待改進和提高。

②11月,與x嘗試合作,第一期已結束,總體效果較好,續期學習中我們將關注實際學習效果,適時擴大參加學習的人員范圍,以利于進一步提高公司管理層的整體素質。

4、社會保險方面:每月反復與生產等一線部門核對,基本做到所有申報人員處于在職狀態,準確申辦、手續無誤。

5、人力資源成本變動情況:由上述統計表可以看出,今年普工年度人力資源成本增長約x萬元,總量增幅為x%,其中用工數量增長影響約為x%。x車間及x車間的人工成本增長幅度是明顯高于工資基數增長x%的幅度;x車間人工成本增幅明顯,月人均工資增長x%,但平均生產效率并未有明顯提升。因此,提高生產效率、執行定崗定員、控制返工生產是我司今后的重點工作之一。

工作中存在的問題及明年工作方向、問題及建議:

20__年即將過去,為滿足公司經營規模持續快速發展的需要,在明年的工作中要不斷提高工作水平,并在以下方面為公司的穩定發展

1、勞動力資源的保障:我們將繼續秉承“友好、真誠、開放、靈活”的宗旨,為保障用工開拓新的渠道,全力做好明年的普工招聘工作。

2、勞動力成本上漲與一直居高不下的流動性,成為人力資源招聘工作中的一個難點及重點。因此,定崗定員執行工作仍需跟進并加強監控,以促進整體人工成本的降低與生產效率的提升。

3、務實、客觀確立公司的績效考核體系,并在試行中不斷修訂,逐步規范對各部門工作的客觀

4、繼續積極推進《安全獎懲條例》的實施,以獎懲調節方式促進各級安全管理職能的提升,定期召開專題會議,通報各項安全工作問題,促使各級管理者時刻警醒應負的安全管理職責,從而提升公司整體安全工作質量。

5、20__年,要圍繞公司育人理念,重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開展注入活力。

①培訓需求與課程安排需要更加合理,體系明晰。要有針對性的建立各部門培訓計劃,確保培訓實效。對于培訓效果還需要各個培訓項目的專項人員認真參與、客觀全面進行

②對于培訓管理需加強,對各部門培訓計劃執行的監管工作需要不間斷的跟進,使各項培訓工作不折不扣的充分落實。

6、有針對性的確定主題,定期與一線員工溝通談心,了解他們的工作狀態、心理訴求,積極協調他們在工作、生活中的實際問題,增加員工的向心力及融洽度。

人事科工作總結怎么寫篇3

根據自己初來咱們華仁世紀集團不久,對公司的文化以及理念,團隊氛圍還不了解情況下,現將人事科工作總結匯報如下:

一、學習華仁文化,了解團隊氛圍,做好人事年度工作計劃。

通過近一個月時間的學習,了解公司總體規劃以及濟南市場情況。濟南市場就象梁總說的那樣“群龍無首”。但也可以開展人事工作了,雖說人事工作負責的人員比較雜也比較亂,可能也是交接不完善的原因。但我相信綦總說的那樣:亂世出英豪!

二、協助一線員工開展工作

作為二線人員,就是為一線提供優良保質的后勤服務。不是指東劃西指手畫腳的。我們一線二線是一個整體,出門相送,回來招呼相應。不能不理不睬,特別是新員工。我會每天大約5點左右,為大家倒上一杯開水,迎接出去辛苦一天的一線員工,能回來喝上不熱不涼的開水。面積不大的衛生現在也有我和趙連偉打掃,不讓一線打掃了。讓大家有足夠的時間和激情開展自己的工作。

三、新員工選人、育人、留人

新入職員工,培訓很關鍵,特別是沒有行業經驗的,最易受打擊,心灰意冷甚至還沒有入隊就掉隊了。新員工培訓結束后,針對不同人員心理特征,性格特點,新員工回來后單獨溝通單獨心理疏導,做到事不過今,讓今天的遇到的事情當天幫助解決掉,明天能更好的心情,最大信心去開展工作。

結果:新員工現在穩步開展工作了。

四、新老員工的融合

為了新員工更好的開展工作,我們做了一些簡易,快速融合的游戲活動,來打破這種新老員工的心理距離,鼓勵員工做好員工上半年工作總結。

結果:現在新老員工是藍海一片。

不足:

1、工作思路還有不足,需要再次調整思路。

2、有些工作還沒有全面開展。

3、還需建立自我,追求小我,達到忘我。

在以后的工作中,我會做好個人工作計劃,爭取將人事部各項工作開展得更好。

人事科工作總結怎么寫篇4

一年來,全科人員在院領導及科主任的領導下,緊緊圍繞醫院總體發展戰略與科室目標任務,以為統領,結合“三好一滿意”活動,強化學習,團結協作,堅持理論聯系實際,恪守以為人本的辦事理念。不斷提高人事管理工作的規范化和制度化水平,全面落實年初制定的各項工作任務目標,圓滿地完成了人事科的全年的各項工作任務。

一、扎實推進人事制度改革,強化崗位聘用管理,不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求,本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設置及競聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引進工作,為醫院跨越發展供給強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃,進取經過在報紙、網絡等媒介上刊登招聘廣告、發布人才招錄信息,為醫院引進了一大批緊缺的專業技術人才,其中包括具有高級專業技術任職資格的領軍人才與專業骨干。二是采取“走出去”的方式,多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘,招錄了一批具有大學本科及以上學歷的優秀畢業生,為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。

三、順利完成了全院干部職工的工資調整工作,進一步增強了他們工作的進取性和主動性。一是依據年度考核結果,年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是根據醫院業務發展需要,適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調整,有效地穩定了聘用人才隊伍,

四、不斷完善全院干部職工人事信息,使全院干部職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料,并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案,確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院干部職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。

五、順利完成全年醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作,為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類高級職務任職資格的考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類(高中初級)專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。

六、進取規范臨時用工管理,為醫院穩定發展供給必要支撐。一是每月按時為聘用人員發放工資、獎金,并為納入醫院人事代理(派遣)的聘用職工繳納社會養老保險,從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂,極大增強了他們對醫院的歸屬感和職責感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統計報表等日常工作。

人事工作雖取得了喜人成效,但也存在一些不足:一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊,對人事工作中遇到的新問題、新情景還需加強進一步的學習和探究。

工作計劃:

新的一年,科室成員將在科主任的統一領導下,加強認識,合理開發人力資源,創新人才建設機制,開創我院人才工作的新局面,為“三甲”復審供給強有力的人才保障。

1、要結合醫院“三甲”復審,系統、全面地做好人力資源的配置工作。一是制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與方案;二是繼續實施崗位與職務聘任,建立衛生專業技術人員準入、考核、評價體系;三是加大人才引進和培養力度,力爭引進一批高端專業人才。加強對康復醫療重點學科(專科)的人才培養,建立學科(專科)帶頭人選拔、培養和使用機制。四是學歷提高與本事提高并重,繼續派送人員培訓進修學習。五是加強康復醫療人才培養,即建立和完善康復醫療專業技術人員崗位培訓、繼續教育和梯隊建設制度并組織實施。

2、繼續做好崗位設置聘用的續聘工作。

3、切實做好公開招考實施前的相關準備工作。

4、認真完成人事科的各項日常工作,包括勞動工資、人員調配、離退(聘)休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。

5、完成領導交辦的其他臨時性任務。

人事科工作總結怎么寫篇5

即將過去的半年是我職業生涯中至關重要的半年,是努力學習和發展的半年。半年來在部門領導的用心導下,行政人事中心圍繞著公司的主流業務,從三大方面做好各項服務支持工作。具體如下:

人力資源工作

1、招聘及試用員工跟蹤考評。今年累計招聘各崗位人員共計名,其中包括區域經理名、質管經理、銀行會計、美特融資主管、采購員、行政主管、人力資源主管、pcb布板人員各名,生產技工72名。特別是進入十月份后生產任務突然加大,技工需求急劇增加至三十余人,我們想了很多辦法,采用了很多手段及時補充32人,保證了生產任務的順利完成。

另外,我們采用多種方式對新進人員進行跟蹤,及時辭退了部分不合格人員。在“寧缺勿濫”的思想指導下,既滿足了公司對各種人才的需求,又盡可能的降低了公司的成本。

2、考核。今年4月份對52名車間員工,2名服務維修人員進行了崗級考評。通過考核,明顯的看出員工的操作技能大大提高,不僅調動了員工的積極性,而且提高了工作質量和工作效率。

另外為穩定、留住關鍵員工,我們制定了檢測人員的資格認定方案并組織實施了大口徑水表、普通水表、燃氣表、熱量表的資格認定,對合格人員進行了技術補貼。

3、今年4月份對各部門74崗位進行了普查。因營銷模式變化、人員工作變動等,我們對各部門的現有崗位、人員配置及職責情況進行了普查,并完善形成《崗位說明書》,為員工招聘、培訓提供了參考依據。

4、對各崗位進行了薪酬調查與分析。我們通過中華英才網、各地工資指導價的查詢、發調查問卷、了解相關行業的薪酬、查詢不同地區同行業的薪酬并通過gdp換算成當地的薪酬等各種手段對各崗位進行了薪資調查,并形成了《調查報告》。通過了解市場薪資水平,為本公司的薪酬調整提供了參考依據。

另外,通過財務統計出來的人工成本占總成本的比例超過15%,遠遠超過《__年濟南市工資指導價》中制造業人工成本占總成本的比例7.4%,數據表明我公司人工成本太高,在當前工資水平大大低于市場水平的前提下,人浮于事的現象比較嚴重。由此得出,若想進行薪酬改革,必須先對各部門的現有崗位進行梳理,裁掉不必要的崗位,真正實現減員增效、優化配置。在向公司領導提建議的同時,對各部門的崗位進行了分析,并形成《各部門崗位設置建議》,為領導提供了決策依據。

5、制定薪酬體系改革的各種方案。如技術中心、行政管理類、制造分公司、服務部的方案等。為了避免慣性思維,我充分調動各部門的積極性,與各部門商量討論出適合各自部門的薪酬體系,并形成定稿。

人事科工作總結怎么寫篇6

20__年6月30日24:00,時鐘在這一刻為我們上半年的工作畫上一個句話。這個句號直白而又含糊,富有而又空洞,平靜而又漣漪;有思想但無行動,有愿景但無傳承,有作風但無正統,有成果但無效率;雖可以說是成績斐然,戰果輝煌,碩果累累,功德圓滿;但不禁令人大悲大喜,哭笑不得,一籌莫展,撲朔迷離,無可奈何,真是百思不得其解!

不解有五,具體如下:

一、人員狀況

20__年上半年(截止到6月30日)共招進新人377人,離職233人(其中新員工離職201人,老員工離職32人);20__年年初305人,截止6月底449人(除去待離職和已離職),上半年凈增144人;20__年上半年的綜合離職率=上半年離職總人數/(年初人數+上半年新進總人數)x100%=233/(305+377)=34.16%;新員工離職率=上半年離職新員工人數/上半年新進人數x100%=201/377=53.32%;老員工離職率=上半年離職老員工人數/年初人數x100%=32/305=10.49%。

就今年初的招聘計劃來看,上半年的招聘人數已超出本年度總的招聘計劃額(350人次),與此同時上半年的離職人數也已超出11年離職人數總額,這對人力資源來說是極其慘重的戰果,無形中必當增加和影響人力資源的投入,也就是說如此下去無論對于產線、產品還是成本來說,都是弊大于利。

針對離職人員遞交的《辭職申請報告》統計得知,人員離職的原因具體如下:72.78%的人員因為有事或回家離職;10.72%的人員因為個人原因(懷孕、身體不適)離職;10.43%的人因為不適應(對工作、環境、伙食)離職;4.34%的人員因為工資低、工資拖欠離職。對于27.2%的人員離職我們是可以知道原因的,而我們還能知道的一部分人員離職的原因是因為部門的合并(環境、領導的變更)。對于72.78%的人員,我們卻無從得知真正的原因,這也是值得我們深思和反省的:也就是說是不是員工一離職就是因為家中有事或有事回家!此不解其一也。

對此不解,我們該如何解決呢?

1、新老分析。新員工大多對公司狀況不是很了解,有一定的新鮮感和激情,但也存在著適應過程,俗話說,有希望才有失望,新員工的離職,主要有幾種因素:薪資達不到預期、與新領導相處不和、自我實現與預期不符合,企業文化無法適應等等。老員工,已經對公司有了一定的了解和認識,通過一定期限的工作,上級也對這些員工有了一定的了解,老員工本身已經失去了當初進公司的新鮮感,更多表現出來的是老員工的成熟與穩重,因為他們對公司的特點,制度,發展狀況等各個方面已經有了一定的認識,這些員工的離職原因,就公司方面而言,通常有如下幾種因素:沒有晉升機會、對公司發展前景失望、自我實現得不到滿足、學習不到新的知識、與領導不和難以忍受或領導變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長等等。就此進行分析,相信會對我們有很大幫助,只是目前我們還是無法得知72.78%的人員離職的真相,后續在人員離職時,應增加此分析。

2、自我反省。反省公司的一切政策及現實環境,是不是利于和有助于新進人員的工作及情緒穩定;反省公司的宏圖愿景及長遠發展,是不是能提供和展現新進人員的個人魅力和人生價值的舞臺;反省公司的管理(廠級、車間及班組)是否有利于人員的生存發展;反省各領導階層的思想和行為是否益于公司的發展和人員的管理。并設立專門監督機構,行使最高權力。

3、軟硬件的配套和實施。管理:管人者,理解也。作為管理者必須懂得屬下的人需要什么,要經常和屬下溝通,要理解和關心屬下(但并不是說有些屬下驕陽跋扈也得姑息養奸)。理解他想要的環境是什么樣的,理解他想要的管理是什么樣的,理解他想要的發展是什么樣的;同時也要理解公司能給他的是什么,并盡最大的努力去給予他。最基礎的硬件設備是必不可少的(比如我們的住房和娛樂),但核心的還是我們的軟件條件,我們給他們什么樣的思想和文化,什么樣的人文和教育,這也是值得我們深思的。

二、培訓工作

上半年培訓的計劃課程為40項,因年初人員不齊及生產狀況,計劃于4月份開始執行(計23項),完成課程18項,完成率78.26%;計劃人次396次,參加人次347次,完成率87.62%;新員工培訓每月如期舉行,完成率95%(除去離職)。整體培訓完成率較20__年有大幅度增長。這也是在工藝部、許工及各部門負責人的大力配合和支持下取得的成績,再此對他們表示感謝!對于培訓之后的效果還有賴于各部門負責人進行考核、監督及指導。

三、5S工作

今年的5S工作于2月初開始試行,3月份正式實行,執行2個月之后,于5月份正式垮臺,總的來說也就是3月的壽命,與袁世凱復辟稱帝不相上下,這是我們所不能理解的,此不解其二也。由此也證實了“一緊、二松、三垮臺、四重來”的模式正在我們身邊重復上演。按照我們要求的四個一樣:黑天和白天、壞天氣和好天氣、領導在和不在、有人檢查和沒有人檢查,對我們來說著實是一句空話。目前的當務之急在于重拾我們的5S工作,并迅速形成公司特有且固定的5S日已迫在眉睫。從7月份起,將固定每周三由3—5人定時對各工序進行檢查并通報不良項,也希望將5S工作納入到各部門的考核當中,借此將我們的5S文化歷練和傳承下去。

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